今回はそんなフィードバックの効果とコツをフィードバックする側・される側の視点でそれぞれ考えてみたいと思います。, 1.フィードバックは相手の「行動」と「結果」へのアドバイス ■設立 2000年 10月, 本ブログ「HR-Platform」は企業の組織人事に関わる様々な疑問の解決を目指して、フォスターリンク株式会社(https://www.fosterlink.co.jp/service/")が運営しています。 例えば、部下の作ってきた資料がグラフが見やすく、内容も申し分ないものであったとします。その際のフィードバックはどのようになるでしょうか。, ① 「この資料はいいね」 ⑤ フィードバックの結果を反映するかどうかは相手に選ぶ権利がある ※2020年1月27日、最新の内容に更新しました。 ビジネスシーンにおいて、個人や組織の成長を促すために欠かせない「フィードバック」。よく耳にする言葉ですが、その目的やメリット、正しいフィードバックの在り方を理解しているでしょうか? 4.フィードバックの効果が出ないのは受け手にも問題がある? これまでフィードバックをする側の話をしてきましたが、実はフィードバックは受ける側にも大切な役割があります。 例に沿って考えれば、「報告書はグラフが見やすく、内容も良い」という事実を伝えたうえで、「次の資料もグラフを活用してほしい」という具体的な次の行動が示されています。, ①のフィードバックでは、部下はただ資料の出来に満足するだけでしょう。しかし、②のフィードバックを受ければ、次の資料でも見やすいグラフを使い、さらにより見やすくするための方法を考えようとするのではないでしょうか。そうでなくとも、①よりも②の方が受け手の次の行動へのモチベーションが上がることは明確です。 いずれも当然のように思うかもしれませんが、忘れがちなポイントですのできちんと押さえておきましょう。, ① ポジティブなフィードバックをする ■会社名 フォスターリンク株式会社 すぐには無理だ!と思われるものもあったかもしれませんが、一つ一つ行動に移すことで着実に効果的なフィードバックへ近づいていきます。, 実践しやすいものとして、まずは相手にポジティブなフィードバックをすることから始めてみてはいかがでしょうか。改善点を伝えたり、注意をする際にも褒める言葉を織り交ぜることで相手にとって受け止められやすい、効果的なフィ―ドバックにしていきましょう。, 本ブログ「HR-Platform」は企業の組織人事に関わる様々な疑問の解決を目指して、フォスターリンク株式会社が運営しています。, フォスターリンク株式会社では、目標管理をはじめとする人事業務を、クラウド型人事管理システム「HR-Platform」を活用したさまざまなサービスでサポートします。, 会社概要 仕事上のミスで部下を叱ることは、部下を持つ方なら何度も経験します。しかし、注意をしても部下の行動が変わらないと感じていらっしゃる方も少なくないのではないでしょうか。ただ注意するのではなくフィードバックとして部下に伝えることで、部下の行動が変わりやすくなり、より成長させることが出来ると期待できます。 フィードバックをしても、相手の行動が変わらなければ意味がありません。 フィードバックは決して批判ではありません。良い点はきちんとほめて、その後で悪い点を指摘しアドバイスをすることで、相手に改善しようという気にさせることが大切です。, ② フィードバックは行動の直後に行う 効果を出すためには5つのポイントがあります。 上司がフィードバックする際には、目標と現状の行動のかい離を見てこのままで良いのか・改善すべき点があるのかを判断します。月半ばの時点で既にミスが3件発生している場合には、なぜミスが発生してしまったのかを分析し、改善行動を促すフィードバックを受けることが出来ます。逆にミスが1件もなければ、何が良かったのかを分析した上で目標の再設定を行うことが出来るのです。, ここまでフィードバックのコツをお伝えしてきました。 フィードバックをする際に気を付けておきたいこととして、「フィードバックの結果を反映するかどうかは相手に選ぶ権利がある」という点があります。たとえば、「君は会議で批判的な意見が多すぎる」と部下へ伝えたとしましょう。上司からのフィードバックであっても、それが絶対に正しいと受け手に判断されるとは限りません。フィードバックには当然主観も交じりますから、あくまで受け止められるかは相手次第と心にとめておきましょう。 フィードバックの効果を高めるためには、フィードバックをしたらそれでおしまいにするのではなく、受けたフィードバックをどう感じたかを話してもらうこともおすすめです。率直に今受けたフィードバックの反応を聞くことで、フィードバックをした側としても自分のフィードバックの癖が分かり勉強になります。もしくは、どのようなフィードバックが欲しいかを質問してしまうのも手です。相手がどのような点についてフィードバックを求めているか知っておけば、そこに力点を置いてフィードバックができ、互いのフィードバックへの満足度を上げることが出来ます。, ⑤ フィードバックの結果を反映するかどうかは相手に選ぶ権利がある ② フィードバックは行動の直後に行う 皆さんも、何か行動をした際に「周りはどう感じているのかな」「これで良かったのかな」と気になったり、心配になったりすることがあるのではないでしょうか。フィードバックをされることでそのような不安や心配が解消され、次にステップに進めるようになります。, 効果を考える上でもう一つ大切なことは、「なぜこの人がフィードバックしているのか?」を考えることです。, たとえば上司からフィードバックする際の事を考えてみましょう。普段、上司は部下の仕事ぶりを見て、強み弱み等の特徴や目標を把握しているでしょう。そのため、上司としては部下のそういった細かな情報と現在の仕事を照らし合わせて総合的なフィードバックをすることが求められています。ただ評価を伝えるだけでなく、業務上の課題を話し合うことで成長につながるアドバイスが出来るのが上司ということになります。“日頃からまめにフィードバックが行われている組織は強い”と言われています。フィードバックを上手に機能させることで上司が部下の成長を促す活性化した組織を作ることができ、社内の人材育成が進みます。, 効果が分かったところで早速実践したいところですが、せっかくフィードバックするならば、効果的に行いたいですよね。 フィードバックを受ける前に、自分の目標を定めておくとフィードバックを受けた際にそれが達成できているかという評価を行うことができます。定めた目標は、フィードバックをくれる相手に共有しておくとより効果的です。フィードバック毎にそれができているか確かめ、その達成度合いに応じて新たな目標を定めるとよいでしょう。 © Copyright 2020 HR-Platform. これは、「動物に食事をあげる」という意味から派生して、情報を供給するという意味で使われるようになったという説です。つまり、フィードバックとは簡単に言えば「受けた情報を相手に返すこと」になります。「受けたものを返す」だけなら実行できそうですよね。 ③ 社員同士でのフィードバック とはいえ、納得できるフィードバックを受ければ誰でも活かしたいと思うはずです。これまで挙げた5つのポイントを意識して効果的で分かりやすいフィードバックを目指しましょう。, これまでフィードバックをする側の話をしてきましたが、実はフィードバックは受ける側にも大切な役割があります。それは「フィードバックをもらいやすい人になる」ということです。, フィードバックはするだけでは意味がなく、受けた側の行動が変わらなければ意味がありません。そのためには、当然ですがフィードバックを受けなければ何も始まりません。, フィードバックをもらった時には、それをポジティブに受け取る事で「フィードバックを与えやすい人材」になることができます。, もちろん、マイナスの評価をされたら誰しも良い気分にはなりません。ただ、マイナスの評価を受けた際にはフィードバックされた事実を素直に受け取り、与えられた改善策を前向きに受け止めて問題を打破しましょう。上司の中には、フィードバックに熱が入るあまり攻撃的になってしまう人もいるかもしれません。しかし、先ほども述べた通りフィードバックは批判ではありません。受ける側としても批判ではないということを覚えて置き「相手からはどう見えたのか」という事実だけを受け取るように意識しましょう。, さらに、フィードバックを受ける上で覚えておいたほうが良いこととして「目標とフィードバックをセットで考えること」があります。 プレゼンで「受け手の反応」を得る重要性. hbspt.cta.load(6080033, 'c973fa7d-b579-428f-8123-09c0c00ef0c1', {}); 上司と部下の「信頼関係」がカギ!MBOの運用を1on1で支える、グリーの目標管理とは, 360度評価(多面評価)とは? 現場のリアル事例とテンプレート、運用ツールまで【計7選】, メルカリをコピーするだけではダメ。設立9ヶ月で200名を超えた、メルペイの組織づくり, 「正しい1on1」は存在しない? 1on1のプロ4人が、読者のリアルな悩みに答える!. 人の行動を変えるためには、ネガティブなフィードバックよりもポジティブな事の方がはるかに効果的であると言われています。フィードバックというとどうしても相手の行動の悪い点を指摘してしまいがちですが、良い点を伸ばすことも大切なフィードバックです。 ④ フィードバックのフィードバックを受ける ■本社所在地 〒169-0075 東京都新宿区高田馬場1-34-6 八光ビル7階 フィードバックは行動とその結果が出てからすぐにするほど効果的です。 ビジネスシーンにおいて、個人や組織の成長を促すために欠かせない「フィードバック」。よく耳にする言葉ですが、その目的やメリット、正しいフィードバックの在り方を理解しているでしょうか?, フィードバックというと「上司から部下に」するもの、というイメージがありますが、最近では「部下から上司に」「社員から会社に」といった形で、フィードバックを求めるシーンが増えています。, そこで今回は、フィードバックの基本やメリットから、多様化する在り方と手段、さらに良いフィードバックのコツまで、企業での実践事例をふまえてご紹介します。, 「フィードバック」とは、対象となる人やサービスに対して、現状を振り返り、軌道修正をしていくために、良い点・改善点について指摘をすることです。, 対面にて口頭で行うこともあれば、テキストベースでコメントしたり、スコアをつけて定量的に評価するケースもあります。, たとえば、ビジネスシーンにおいては、商品やサービスの品質向上を目的として、顧客から意見・感想をいただく「お客様アンケート」や、部下の育成を目的として、上司から部下に評価・指摘を行う「評価面談」などが、フィードバックにあたります。, 変化の激しい現代においては、課題を早期に認識し、改善につなげていくことが不可欠です。特に、組織やチーム内において「フィードバック」の文化を根付かせることは、企業の成長力に直結します。, まず個人については、フィードバックを通じて、人材を育成することができます。具体的には、目標達成に向けたアクションの軌道修正をしたり、モチベーションを高めるような効果があります。, 一方の組織においては、フィードバックを通じて、組織改善を進めることができます。具体的には、組織の課題を早期に発見して、大きなリスクが顕在化する前に、改善のアクションを打てるといったメリットがあります。, ひとつめの「自らの課題を認識し、改善に向けて取り組むことができる」については、個人・組織のどちらにも期待できる効果です。, たとえば、RELATIONS株式会社では、社員から代表への360度フィードバックを通じて、経営者が自らの「適応課題」を認識することができ、組織改革の第一歩になったといいます。, そこで、自分自身の適応課題を可視化するために、メンバーに私への360度フィードバックをお願いすることにしました。戦略策定に関わるメンバーは全員、それ以外は任意ということで呼びかけをして。(中略), やっぱり思っている以上に、自分で自分のことって見えていないものなんです。耳が痛い意見もありましたが、ダイレクトにフィードバックをもらったことでとても心に響きましたね。, 結果として、自分自身の適応課題に気が付くことができました。そして、ミッションを明確にできなかったのは、自分自身の課題に原因があったと捉えることができたんです。, 記事はこちら:組織はなぜ変われないのか? 経営者こそ「360度フィードバック」を受けるべき理由, 人や組織が成長するためには、強みを伸ばし、課題点を克服する必要がありますが、自己認識と他者からの印象が異なることはよくあります。そこで、より正確な現状把握と適切な打ち手を考えるために、フィードバックが有効です。, もうひとつは、主に上司から部下へのフィードバックにおいて「モチベーションを高め、仕事のパフォーマンスを上げる」という効果です。, たとえば、スターバックスコーヒージャパン株式会社では、日常的なフィードバックを通じて、いわゆる「成功循環モデル(※)」を店舗で回すことで、人を育て、サービスの質を向上しているといいます。, ※MIT元教授のダニエル・キムが提唱している、組織に成功をもたらす要因を分析した理論, さらに、ストアマネージャーとパートナー(店舗スタッフ)間では、人事考課における評価だけでなく、定期的なフィードバックにおいて「本人のやりたいことを明確にする」ことで、個人のモチベーションを引き出しています。, 面談を繰り返して行うことと、人事考課と人事考課の間の期間にフィードバックを繰り返すことで、徐々に本人も「こういうことが自分のやりがいかも」と気が付いてくるんです。, やはり、できるだけ本人のやりたいこと・チャレンジしたいことを明確にして、その機会を提供する方が、1人ひとりの成長につながると思っています。それによって、「自分で経験から気付きを得ようとする」姿勢が高まるんですよね。, 自分が「やりたいです」と言った瞬間、その仕事は「自分事」になります。すると仕事を進めながらも、上手くいったこと・いかなかったことをきちんと内省するようになり、さらに深い気付きを得て、成長につなげることができます。, 記事はこちら:カギは「内発的動機」にあり!スターバックスの店舗で、主体的な人材が育ち続ける理由, このように、課題の把握やモチベーション向上など、フィードバックには人を育て、組織を良くするための効果がたくさんあります。, 次に、ビジネスシーン(社内)におけるフィードバックの目的と手段を、受け手・送り手のシーン別に整理したいと思います。, 上図のとおり、以下4つのシーンにおけるフィードバックは、目的や手段が異なります。そのポイントを、事例とともに解説していきます。, ① 上司から部下へのフィードバック それでは、次にフィードバックの効果をより詳しく見ていきましょう。, フィードバックの効果として最も大切なのは、フィードバックを受けた側に「気づき」が生まれることです。 フィードバックとは、相手の「行動」とそれによって起こった「結果」にアドバイスをし、次の行動を促すことです。 企画力はフィードバックなしには向上しようがありません。フィードバックとは?その本質とともに解説します。 フォスターリンク株式会社では、目標管理をはじめとする人事業務を、クラウド型人事管理システム「HR-Platform」を活用したさまざまなサービスでサポートします。. フィードバックによって「気づき」が生じ、「気づき」によって行動が生まれ、周囲への発言や行動の改善ができるようになります。人はどうしても自分の事を客観的に見ることが苦手です。フィードバックを受けることで自分の行動が回りからどう見えているのかを知ることができ、自分一人では気づかなかった良い点・悪い点に気づくことが出来るのです。 たとえば、「作業中のミスの発生を一ヶ月で5件以下にする」という目標をたてたとします。 ② 部下から上司へのフィードバック フィードバックできるだけわかりやすく、具体的にする方が効果的です。 ④ 社員から会社へのフィードバック, まず、ビジネスにおいて最もよくあるシーンが、上司から部下へのフィードバックです。これは、評価面談や1on1、日常の業務において行われます。, その目的は、メンバーの成長を支援することです。自らの課題を認識したり、モチベーションを高めるためには、定期的なフィードバックが欠かせません。, ですが、特にプレイングマネージャーが多い組織では、普段から丁寧にフィードバックする時間が取りづらいこともあると思います。そこでオススメなのが、1対1での対話の場「1on1(※)」です。, ※詳細はこちら:【徹底解説】「1on1」が組織を強くする!基本の型、運用のコツ、導入事例を紹介, たとえば、グリー株式会社では週1回・30分の「1on1」を実施し、上司が部下の目標進捗やアクションに対して、フィードバックを行っているといいます。, 記事はこちら:上司と部下の「信頼関係」がカギ!MBOの運用を1on1で支える、グリーの目標管理とは, フィードバックの機会を、半期に1度の評価面談だけにしてしまうと、目標達成に向けたアクションの修正がどうしても遅くなります。1on1は、より短いサイクルでのフィードバックを定着させる仕組みとして注目されています。, 前項とは逆の関係性になりますが、部下から上司へのフィードバックを実施している企業も増えています。これは、360度評価(※)や組織サーベイなどを通じて行われます。, ※詳細はこちら:360度評価(多面評価)とは? 現場のリアル事例とテンプレート、運用ツールまで【計7選】, その目的は、マネジメントの改善です。メンバーだけでなく、マネージャーも自身の傾向や課題を認識し、改善に努めることで、チームや組織全体が良くなります。, たとえばナイル株式会社では、独自のサーベイを作成し、四半期に1度、全社員を対象にマネジメントに関するアンケート調査を行っています。, 記事はこちら:「マネジメントの実態」をどう可視化する? リアルな組織課題を発見し、解決する方法, このサーベイを導入したことで、マネージャー本人が自分自身やチームの課題と伸びしろを認識し、普段から意識できるようになったといいます。, また会社からしても、マネジメントの状態が可視化され、個別課題の解決に向けて具体的なアクションがしやすくなる、というメリットがあります。, 次に、上司・部下という関係性に限らず、社員同士でのフィードバックを取り入れている企業もあります。これは、360度評価やピアボーナスなどを通じて行われます。, その目的は、社員のエンゲージメント向上です。360度評価においては、相手に対する評価をフィードバックしますが、より日常的なシーンでは、感謝や賞賛を伝えるフィードバックが多いのが特徴です。, 株式会社メルカリでは、組織が数十名から数百名規模に拡大していく中で、もっと気軽に、リアルタイムで賞賛し合える仕組みを作りたいという考えから、2017年9月よりピアボーナス「mertip(メルチップ)」を導入しています。, 記事はこちら:同僚から月60回「成果給」を受け取った人も!メルカリの「ピアボーナス」運用の裏側, このピアボーナスを導入したことで、リアルタイムなフィードバックが活発になったといいます。, 成長のためのフィードバックだけでなく、日頃の感謝や賞賛を伝え合うことは、社員のモチベーションを高め、組織へのエンゲージメント向上につながります。, 最後に、1対1のフィードバックだけでなく、社員から会社へのフィードバックを集める企業も増えています。これは、組織サーベイなどを通じて行われています。, その目的は、組織の改善です。たとえば株式会社メルペイでは、10の質問に10点満点で回答する、独自の「組織スコアリング」を実施しているそうです。, その結果は全社公開され、かつ経営陣が改善アクションを約束することで、「経営が組織づくりに本気でコミットしている」という姿勢を全社に伝えているといいます。, 記事はこちら:メルカリをコピーするだけではダメ。設立9ヶ月で200名を超えた、メルペイの組織づくり, また、社員から会社へのフィードバックの方法として、ユニークな取り組みをしているのが、ライフネット生命保険株式会社です。, 同社では、中途採用の全員が、入社3ヶ月後に「ニューカマープレゼンテーション」を実施し、執行役員に対して「ライフネット生命への提案」をしているといいます。, 入社3ヶ月というフレッシュな視点から、自社の「良いところ・ダメなところ」を含めたフィードバックを行うことで、改善に向けたアクションを実行しているそうです。, 記事はこちら:入社3ヶ月で「自社にダメ出し」!メンバー全員で組織を作る、ライフネット生命の挑戦, 先進企業の事例をご参考に、フィードバックの目的に応じて、適切な手段を使ってみてください。, では、シーン別の目的と手段がわかったところで、実際にフィードバックを行う際に気をつけたい点をご紹介したいと思います。, 良いフィードバックをするためのコツとしては、以下の4点を意識してみましょう。これらは、どのシーンにおいても有用です。, よくあるNG例として、印象論でのフィードバックをしてしまうことがあります。特に評価面談においては、直近の行動が強く印象に残ってしまい、偏ったフィードバックになりがちです。, これを防ぐには、定期的にフィードバックの記録を残しておくことが大切です。たとえば株式会社ヤプリでは、週1回・30分程度でメンバーとの1on1を行い、話した内容はすべてGoogleドキュメントに残しているそうです。, 記事はこちら:「正しい1on1」は存在しない? 1on1のプロ4人が、読者のリアルな悩みに答える!, こうして日常的にログを残しておくことで、事実情報に基づいたフィードバックができるようになります。, 2点目は、性格ではなく「行動」に対してフィードバックをする、ということです。フィードバックの基本は、相手を思いやることにあります。収集した事実情報をベースに、あくまで行動に対する意見や感想、評価を伝えることが大切です。, 3点目は、フィードバックの内容を、具体的かつ次に活かせる内容にするということです。フィードバックの内容が抽象的だと、受けた人はなにが課題で、どこを改善していけばよいのか、がわからなくなってしまいます。, KPTという手法を用いて、「Keep(よかったこと)」「Problem(悪かったこと)」「Try(次やってみること)」を洗い出すと、具体的な内容が見えてきます。1on1などで、フィードバックする相手と一緒にやってみるのもいいかもしれません。, 最後のポイントは、フィードバックはタイムリーに行うということです。時間が経ってしまうと、評価者だけでなく本人にとっても記憶が曖昧になり、改善しづらくなります。, 1on1やピアボーナスなどを導入し、タイムリーなフィードバックの仕組みをつくると同時に、その土台として、お互いに気兼ねなくフィードバックし合えるような「心理的安全性」を担保することが大切です。, 最後に、人材育成の観点において、フィードバックとともに重要な「フィードフォワード」についてご紹介します。, フィードフォワード(feedforward)とは、過去ではなく「未来」に着眼して、解決に向けたアドバイスを行う手法です。, フィードバックでは、どうしても改善点の指摘がメインになりがちですが、フィードフォワードでは相手の主体性を尊重し、前向きなアドバイスがメインとなるため、新しい人材育成の手法として注目されています。, しかし、これらは対をなすものではなく、地続きのようなものとして捉えると良いと思います。フィードバックによって正しく課題を認識した上で、さらに未来に向けた解決策をフィードフォワードすることが大切です。, 株式会社アカツキでは、新卒育成を担当するトレーナーがメンバーとの面談前に、行動基準ごとの「○×△」とその根拠となる行動をスプレッドシートに記入しているといいます。その一例が、フィードフォワードにあたるので、ご紹介します。, 相手の期待と考えを推察する力が伸びてきたので、今度は自分から新しい提案をする際に、相手を想う力・伝える力をより高めていきましょう。, 記事はこちら:新卒が「定着する」組織の作り方!トレーナーとの「相性」も考えた配属の効果とは?, 「相手の期待と考えを推察する力が伸びてきた」は、現在までを振り返ったフィードバックにあたります。それに加えて、「今度は〜」という未来志向でのアドバイスを行っていますが、これがフィードフォワードです。, SELECKでは、これまで700社を超える先端企業の「ベストプラクティス」を取り上げてきました。, そこで得た知見を集め、今回、フィードバックの実践に役立つ情報をまとめた「フィードバック・パーフェクトガイドブック」を作成しました。, そのまま活用できる「3種類のフィードバックテンプレート」や「評価面談で使える20の質問集」も付録にありますので、ぜひダウンロードして活用してみてください。. ③ 分かりやすく具体的なフィードバックにする ① ポジティブなフィードバックをする 人間は忘れる生き物ですから、結果が出てからしばらく経ってしまうと効果が薄れてしまいます。結果が出たらできるだけ早く、その場でフィードバックをしましょう。, ③ 分かりやすく具体的なフィードバックにする All rights reserved. 分かりやすく伝えるなんて当たり前だ!と思われるでしょうが、自分が思っているほど相手には言葉の意味が伝わっていないことがよくあります。意識して、できるだけ具体的なフィードバックを心掛けましょう。, ④ フィードバックのフィードバックを受ける ② 「この資料は、グラフも見やすくまとめられているし、顧客の意見も反映されていて参考になるね。次の資料にも今回のようなグラフを入れて作ってくれ」, ①の例では、ただ資料の完成度が高かったという情報しか伝えられていません。それに対し、②の例では事実や結果、何が良かったのかをきちんと伝えたうえで次の行動を促すフレーズがつけ足されています。どんな行動をしてどんな結果がもたらされたのか。それを具体的に相手に伝えてあげ、改善を促すことがフィードバックなのです。, フィードバックの語源は「Feed」であるという説があります。

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